Teoria lui Adams privind justiția explică de ce scade productivitatea muncii în întreprinderi. Se pare că totul depinde de cât de mult sunt motivați angajații să muncească. Mulți dintre ei au impresia că sunt tratați incorect, că li se plătesc salarii insuficiente. Alții, pe de altă parte, se simt vinovați, considerând că sunt plătiți în exces. Ambele sunt extreme. Cum se poate găsi un echilibru?
Cuprins
Teoria lui Adams privind justiția: caracteristici
Teoria justiției a fost elaborată de psihologul american John Stacy Adams în 1960-1962. Acest lucru s-a întâmplat după ce a efectuat cercetări la General Electric Company. În anii următori, conceptul a fost studiat și completat de adepți. În cadrul experimentului, Adams a implicat 3 grupuri de muncitori. Fiecăruia i s-au dat informații diferite:
- Participanților din primul grup li s-a spus că salariile lor vor fi mai mari decât ale celorlalți.
- Celui de-al doilea grup i s-a spus că recompensa pentru munca depusă va scădea.
- Membrilor celui de-al treilea grup li s-a promis o evaluare adecvată a muncii.
La finalul experimentului, psihologul a constatat că reprezentanții primului grup au lucrat mai productiv decât colegii lor. Muncitorii cu salariu redus lucrau la jumătate din putere. Productivitatea muncii a scăzut. Participanții celui de-al treilea grup au lucrat ca de obicei. Erau calmi. În timp ce colegii lor nu erau mulțumiți de această stare de lucruri.
Pe scurt, teoria echității a lui Stacey Adams vorbește despre niște «intrări» și «ieșiri». Input-ul este ceea ce angajatul oferă companiei. Ieșirea este ceea ce primește acesta ca recompensă. Ar trebui să existe întotdeauna un echilibru între cele două concepte.
Ce se înțelege prin «input»? Există mai multe opțiuni:
- resurse de timp;
- cunoștințe;
- experiența profesională;
- o atitudine bună față de manager;
- diligență;
- capacitatea de a se adapta la circumstanțe în schimbare;
- toleranță;
- entuziasm;
- disponibilitatea de a sacrifica uneori propriile interese;
- încredere în conducerea întreprinderii;
- sprijinul colegilor.
Componentele «ieșirii» în teoria justiției a lui J. Adams:
- siguranța la locul de muncă;
- salariu la timp, prime, bonusuri, prime;
- recunoașterea;
- încredere din partea conducerii;
- sentimentul de autoapreciere;
- satisfacție;
- motivație;
- laudă;
- recunoștință.
Pentru a construi o relație armonioasă între un manager și un angajat, scara de valori a celor doi ar trebui să coincidă cât mai mult posibil. Fiecare angajat are propriile puncte de vedere și priorități. Motivația fiecăruia pentru o muncă de calitate este, de asemenea, diferită. Cineva apreciază un program flexibil. Pentru cineva, dezvoltarea carierei este importantă. Există persoane pentru care nivelul salariului este cel mai important.
Principala sarcină a managementului în acest caz este de a înțelege mai întâi ce motivează fiecare membru individual al echipei, ce își dorește. Și apoi să-i ofere ceea ce își dorește.
Pro și contra
La fel ca orice altă judecată, teoria lui Adams privind justiția are avantajele și dezavantajele sale. Primele includ motivația angajaților. Văzând că cineva primește o recompensă mai mare, acesta începe să muncească mai mult.
Dar acest lucru nu este întotdeauna cazul. Teoria lui Adams privind justiția este concepută pentru a-i motiva în mod conștient pe angajați. Prin urmare, avantajele și dezavantajele sale sunt foarte condiționate. Nu toți membrii echipei înțeleg de ce câștigurile lor sunt mai mici decât ale altora. Sau nu doresc să înțeleagă.
Concluzii
Orice angajat, indiferent de poziția pe care o ocupă, se așteaptă la corespondența dintre eforturile depuse și recompensa primită. În asta constă teoria justiției a lui S. Adams.
O persoană care consideră că este plătită pe nedrept în mod necorespunzător tratează angajatorul în consecință. Opiniile sale se aplică și colegilor săi. Nu se pune problema loialității față de companie. Un astfel de angajat nu are el însuși nicio motivație. El o ia și de la ceilalți.
Dacă o persoană este supraplătită pentru munca sa, ea simte un fel de vinovăție. Are impresia că i s-au dat prea multe așteptări. Dar el nu le-a îndeplinit. Acest lucru este parțial adevărat. Compania suferă unele pierderi prin faptul că plătește mai mult decât ar trebui. Iar un angajat nemulțumit degradează disciplina, influențează negativ alți angajați. Aceasta este ideea de bază a teoriei lui Adams privind corectitudinea față de angajați.
Dreptatea distributivă
Managerul și angajatul vor interacționa cel mai eficient dacă există o justiție distributivă. Conform teoriei lui Adams privind echitatea, între angajații care fac aceeași muncă, salariile sunt calculate conform unei formule speciale. Aceasta arată astfel: remunerația/»intrările» lucrătorului nr. 1 = remunerația/»intrările» lucrătorului nr. 2.
Conform teoriei corectitudinii lui Adams, fiecare membru al echipei compară raportul dintre indicatorii menționați mai sus la el și la colegii săi. Conform teoriei corectitudinii lui Adams, fiecare membru al echipei compară raportul dintre indicatorii menționați mai sus pentru el însuși și colegii săi. În unele cazuri, se manifestă nedreptatea (plată insuficientă). În altele, se dezvoltă vinovăția (plată excesivă).
Restabilirea dreptății de către lucrător
Ce fac, de obicei, lucrătorii atunci când descoperă un tratament nedrept? Există mai multe modalități de a aborda problema:
- Reducerea productivității muncii, astfel încât să corespundă salariilor primite.
- Creșteți veniturile prin muncă cu fracțiune de normă sau discutând cu un supraveghetor despre majorări (prime).
- Analizând, revizuind raportul dintre efortul depus și recompensă.
- Încercarea de a schimba raportul de performanță al persoanei cu care se compară.
- Schimbați obiectul comparației.
În cazuri extreme, singura modalitate adecvată de a restabili echitatea este schimbarea locului de muncă.
Teoria lui Adams privind echitatea: aplicare practică
Dacă sunteți șeful companiei, gândiți-vă cum să vă protejați de aparența de nedreptate. Mai mult, atât fictiv, cât și real. Încercați să determinați de ce angajații se comportă în acest mod și nu în alt mod. Și apoi eliminați acele comportamente care sunt dăunătoare pentru productivitate.
Conform teoriei lui Adams privind echitatea, eficiența muncii va scădea până când oamenii vor realiza că valoarea remunerației este direct legată de eforturile lor. Iar dacă cineva primește un salariu mai mare, înseamnă că a investit mai mult efort și resurse.
În cele mai multe întreprinderi, managerul, încercând să se protejeze de zvonurile de nedreptate, ascunde informații despre plăți. Dar acest lucru nu face decât să agraveze situația. Angajații văd o capcană chiar și acolo unde nu există. Acest lucru reduce foarte mult motivația echipei și, de asemenea, lasă o pată pe reputația șefului.
Teoria echității și motivația
Așadar, așa cum s-a spus mai sus, membrii echipei ar trebui să fie motivați să lucreze mai eficient. Aceasta poate fi externă și internă. În mod condiționat se disting 4 tipuri de motivație:
- Individuală internă. O persoană încearcă în mod independent să îmbunătățească rezultatul. Ea își dă seama că veniturile sale depind de cât de eficient a lucrat.
- Motivația grupului. Lucrând în echipă, oamenii se străduiesc să atingă un obiectiv comun. Dar se întâmplă ca cineva să îndeplinească cu responsabilitate sarcinile care i-au fost atribuite, iar altcineva să se eschiveze de la ele. Conform teoriei justiției, într-o astfel de situație, lucrătorii buni ar trebui să fie recompensați. Cei care ignoră regulile stabilite ar trebui să fie pedepsiți. Acest lucru se poate face prin creșterea contribuției lor la cauza comună.
- Motivația intrinsecă a celor din jur. Injustiția reduce întotdeauna performanța. Conform teoriei lui Adams privind echitatea, nemulțumirea este resimțită de toată lumea. Atât cei care sunt subestimați, cât și cei care sunt supraestimați.
- Motivația de grup a celorlalți. Tratamentul inechitabil îi motivează pe lucrători să își îmbunătățească performanța, restabilind astfel echitatea.
Conform aceleiași teorii, cu cât o persoană simte mai mult nedreptatea, cu atât mai puternică este motivația sa de a performa mai bine decât alții.
Concluzie
Teoria lui Adams privind echitatea descrie relația managerului companiei cu angajații. Fiecare membru al echipei se așteaptă să fie plătit în mod echitabil pentru munca sa. Dar, uneori, el nu vede legătura dintre recompensă și efortul depus. Aici intervine motivația. Toți angajații ar trebui să știe că valoarea câștigurilor lor este direct proporțională cu ceea ce depun în procesul de lucru.